Não é segredo para cidadão algum o fato de que a pandemia provocada pelo COVID-19 tem resultado não só numa crise sanitária sem precedentes, mas também numa latente crise econômica que tragicamente já comemora seu primeiro aniversário.

A relação entre empregadores e empregados – principal engrenagem da grande e indestrutível máquina chamada Mercado, costumeiramente regulamentada através das Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), viu, no ano de 2020, outra legislação assumir as rédeas trabalhistas do país: a Lei nº 14.020, de 06 de julho de 2020.

Intitulado de “BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA”, o programa surgiu com o objetivo de atenuar os efeitos negativos acarretados pelas medidas restritivas de combate ao novo vírus, as quais se mostram responsáveis pela paralisação das atividades não essenciais e, diretamente, impactando negativamente no faturamento dos mais diversos ramos empresariais.

Muito embora não fosse a solução perfeita, a Lei de n.º 14.020/2020 se mostrou a resposta mais viável ante um surto pandêmico inesperado: salários reduzidos foram, indiscutivelmente, melhores que o completo desemprego – face a um cenário já anteriormente afetado pela crise que vinha se arrastando desde o ano de 2015.

Muito se discutiu, inclusive, acerca de sua (in)constitucionalidade, haja vista que a inteligência exarada no art. 7º, VI, da Constituição Federal veda, em tese, a irredutibilidade salarial.

Entretanto, se mais bem observada a legislação em questão, nota-se que a redução salarial é, no presente caso, fictícia. Ora, uma vez reduzida a jornada de trabalho e mantendo-se o valor do salário-hora, não há o que se falar em redução salarial. Até mesmo porque, obrigações patronais devidas em razão do contrato, como planos de saúde, foram mantidas.

Isso porque, na prática, o Governo Federal estipulou (e pagou) o valor do benefício emergencial, tendo-se por base o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado hipoteticamente faria jus, a depender da modalidade adotada: redução da jornada laboral em até 75% (limitada ao prazo de 90 dias) ou a suspensão do contrato de trabalho firmado entre as partes (por até 60 dias, podendo ser fracionados em dois períodos de 30 dias).

Além disto, o funcionário pôde contar também com uma ajuda compensatória mensal, facultada a vontade do empregador, cujo valor era definido no próprio acordo individual ou coletivo firmado entre as partes, sendo revestida de natureza indenizatória (sem integração salarial ou outros reflexos trabalhistas).

Ademais, como o próprio nome do programa indica, nos casos de recebimento do benefício emergencial, o empregado teve ainda o direito à estabilidade empregatícia pelo período em que esteve não só com sua jornada e salários reduzidos, como também, quando do retorno efetivo ao trabalho, em igual prazo. Se descumprida a regra de garantia no emprego, restou-se fixado o pagamento de indenização ao empregado entre 50% e 100% do valor a que este teria direito a receber.

E foi sob este cenário que o Ministério da Economia publicou, em dezembro de 2020, a informação de que o BENEFÍCIO EMERGENCIAL foi capaz de preservar o emprego e a renda de 10,2 milhões de trabalhadores, bem como possibilitou a manutenção da atividade de 1,5 milhão de empresas.

Contudo, seus requisitos também apresentaram um efeito cascata invertido: ao impor uma estabilidade provisória aos funcionários das empresas, a Lei acabou por fazer com que diversos empresários optassem por não a aderir, uma vez que se depararam com seus caixas praticamente vazios e a imprevisibilidade de um retorno ao “antigo normal”.

Em razão disso, o país fechou o ano de 2020 com cerca de 13,4 milhões de desempregados, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD CONTÍNUA/IBGE).

Outrossim, em que pese tenha se mostrado bastante satisfatório aos olhos patronais, o Benefício Emergencial chegou ao fim em 31 de dezembro de 2020, junto com reconhecimento do Estado de Calamidade Pública decretado pelo governo federal em março de 2020 – o qual não foi prorrogado.

O Programa não possuía chances de retorno até o início deste mês de março, quando o atual Ministro da Economia, Paulo Guedes, declarou no dia 08, a intenção de sua prorrogação por, no mínimo, mais quatro meses.

No novo modelo – ainda em desenvolvimento -, o benefício seria pago pelo governo federal nos dois primeiros meses. Já os outros dois meses (caso as partes julgassem imperativa a manutenção do acordo) deveriam ser antecipados à título de seguro-desemprego, que seria eventualmente percebido pelo funcionário em caso de dispensa sem justo motivo.

Havia propostas da equipe econômica federal de que a fonte de financiamento da nova medida se desse através da reedição do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) – responsável pelo pagamento do seguro-desemprego, contudo, tal sugestão fora de plano afastada pelo próprio Presidente da República, o que acabou por gerar não apenas um atraso no relançamento do programa, como também, por reflexo, uma forte possibilidade de uma nova onda de demissões em massa.

Destarte, sob qualquer óptica que se analise, é importante compreender que tal medida gerará, inevitavelmente, o ajuizamento de inúmeras ações trabalhistas tocantes ao tema, haja vista que ainda muito se discute sobre o “livre-aceite” do empregado aos termos propostos pelo empregador para manutenção do vínculo empregatício – num cenário dicotômico de concordância x demissão, mais parecendo, portanto, uma imposição, bem como do efetivo cumprimento do empregador quanto aos termos firmados.

O ano de 2021 será, sem sombras de dúvidas, decisivo para o Judiciário validar – ou não – as medidas governamentais adotadas à nível nacional em tempos de pandemia, que servirão como importantes precedentes trabalhistas, norteadores da tomada de decisões da esfera patronal.